Có những giá trị chung mà bất cứ một công ty nào, dù lớn hay nhỏ, trong nước hay nước ngoài, cũng cần phải có - chẳng hạn sự liêm chính, tính kỷ luật, tính thực tế, không mơ hồ về mục tiêu lợi nhuận...
Cách đây hai tháng, trường Đại học SMU (Singapore ( Management University) có mời tôi tham gia một cuộc thảo luận với sinh viên về vấn đề có nên sa thải nhân viên khi công ty đang gặp khó khăn trong kinh doanh? Sinh viên đưa ra nhiều ý kiến, trong đó có một ý kiến khiến tôi chú ý: phải chăng không còn giải pháp nào khác ngoài việc sa thải? Tuy nhiên, điều làm tôi rất ngạc nhiên chính là việc nhà trường đã đưa một vấn đề liên quan đến ứng xử đạo đức như vậy vào trong chương trình học của sinh viên ngay từ năm thứ nhất. Rõ ràng họ rất coi trọng vấn đề văn hóa, đạo đức trong kinh doanh. Và phải chăng trong bối cảnh thương trường thế giới ngày càng khốc liệt thì việc nhấn mạnh vấn đề này là một cách nhắc nhở, cảnh báo những người trẻ chuẩn bị bước vào kinh doanh về những giá trị đạo đức văn hóa cần phải có.
Ứng xử văn hóa - hợp và không hợp trong những môi trường nhất định
Hai mươi năm làm công việc quản lý, điều hành kinh doanh, trong đó có mười năm làm việc trong công ty có vốn đầu tư nước ngoài, tôi có dịp làm việc, tiếp xúc với nhiều bạn trẻ người Việt trong các công ty liên doanh, công ty nước ngoài hoạt động ở Việt Nam và có một số cảm nhận, suy nghĩ về ứng xứ văn hóa của họ trong thực tế công việc, trong hoạt động kinh doanh, có những giá trị chung mà bất cứ một công ty nào, dù lớn hay nhỏ, trong nước hay nước ngoài, cũng cần phải có - chẳng hạn sự liêm chính, tính kỷ luật, tính thực tế, không mơ hồ về mục tiêu lợi nhuận... Tuy nhiên, như mọi người đều biết. mỗi nước, mỗi cộng đồng đều có nền văn hóa riêng và một công ty ra đời và hoạt động ở nước nào thì tất nhiên sẽ mang bản sắc văn hóa của nước ấy. Khi công ty này mở rộng hoạt động sang nước khác thì dù muốn hay không nó vẫn phải điều chỉnh thích nghi với môi trường văn hóa của nước sở tại, nếu muốn phát triển bền vững. Cho nên, vấn đề đặt ra với những người đang làm việc cho các công ty liên doanh hoặc công ty nước ngoài là có nên tiếp nhận hay học tập theo họ toàn toàn trong cách ứng xử văn hóa ở công ty.
Nhớ lại khoảng 1 5 năm trước, khi tôi được một công ty ở CHLB Đức mời sang làm việc. Tôi xuống sân bay vào chiều thứ Sáu và chỉ có một anh tài xế của khách sạn ra đón, cầm theo cái thư của công ty xin lỗi không thể ra đón được vì bận nghỉ cuối tuần và hẹn đến sáng thứ Hai làm việc. Tôi hụt hẫng với hai ngày nghỉ nằm chờ ở khách sạn. Đã đành mình không phải là "nhân vật quan trọng thế nhưng nếu như ở Việt Nam thì chí ít cũng có người của công ty gọi điện đến hỏi thăm... Đằng này sao lạnh lẽo quá? Thế nhưng sau vài tuần làm việc ở đó, tôi hiểu ra rằng cách cư xử của họ hoàn toàn không có gì đáng trách. Suốt một tuần làm việc căng thẳng, vất vả nên những ngày nghỉ cuối tuần họ dành toàn bộ để thư giãn, để sống với người thân, gia đình và đó là điều hoàn toàn hợp lẽ. Môi trường sống, văn hóa của họ cho phép họ ứng xử như vậy, còn với người Việt vốn uyển chuyển và chuộng sự tế nhị thì rõ ràng khó có thể chấp nhận được Nhưng ở đây cần nói rõ là không có chuyện đúng - sai, tốt - xấu trong cách ứng xử văn hóa, phong tục giữa ta và người, mà chỉ là hợp và không hợp trong những môi trường nhất định.
Thay đổi cách ứng xử văn hóa vốn có của mình nhiều khi dẫn đến một chủ nghĩa thực dụng.
Theo tôi, hiện nay có nhiều bạn trẻ cho rằng muốn làm việc tốt ở các công ty này thì phải thay đổi cách ứng xử văn hóa vốn có của mình. Tôi nghĩ điều này không đúng và nhiều khi nó dẫn đến một thứ chủ nghĩa thực dụng, không phù hợp với văn hóa Việt Nam.
Thực ra, có những cái chúng ta phải học ở công ty nước ngoài, chẳng hạn tính kỷ luật, sự chuẩn xác óc thực tế... Thế nhưng, trong việc đối nhân xử thế, trong mối quan hệ giữa người và người, quan hệ giữa cá nhân và công ty... không phải nhất nhất đều theo cung cách xử sự của các nền văn hóa khác.
Chẳng hạn đối với nhiều nước âu Mỹ, trong quản lý nhân sự, thông thường tính hiệu quả được đặt trên hết và họ dùng người một cách khá "sòng phẳng". Tôi cần anh cho công việc này, với mức lương này, và anh phải làm cho hết việc, không chia sẻ khó khăn, không cần biết hoàn cảnh, quá trình của anh trước đó... Nhiều bạn trẻ cũng tôn sùng cung cách này và nếu ở cương vị một nhà quản lý, họ dễ dàng và không phải cân nhắc nhiều khi phái cho một nhân viên từng làm cho công ty 10 năm nghỉ việc (dĩ nhiên có chính sách hỗ trợ nghỉ việc), dù người này chẳng sai sót gì. Chỉ vì họ cho rằng không còn "sức bật" và vì mục tiêu trẻ hóa đội ngũ. Cũng lạnh lùng như vậy là cách đánh giá con người chỉ qua khả năng kinh doanh đơn thuần, qua các con số thống kê về lượng hàng mà anh ta bán được, khoản doanh thu mà anh ta mang về. Mối quan hệ với đồng nghiệp, với tập thể bị bỏ qua hoặc bị xem nhẹ. Theo tôi, loại trừ những trường hợp gây cản trở cho sự phát triển của công ty, còn thì cách đối xử như vậy cho thấy một tâm lý thực dụng, không phù hợp với văn hóa Việt Nam.
Cũng mang tâm lý thực dụng như vậy là trường hợp một số bạn trẻ từ bỏ công ty này để chuyển sang công ty khác chỉ vì đơn vị mới trả lương cao hơn. Ở đây cần nói rõ rằng nếu như việc trả mức lương cao hơn mức cũ là xứng với năng lực, công sức người ấy đã bỏ ra thì điều đó hợp lý và đơn vị cũ cần xem lại chính sách lương của mình. Những đằng này lại khác: đó chỉ là một thủ thuật "giành người" đang phổ biến trên "thị trường nhân lực" và mặc dù trả cao hơn nhưng đơn vị mới vẫn không lỗ bởi vì họ đâu phải tốn kém đầu tư vào việc đào tạo nhân sự. Còn người đã sẵn sàng từ bỏ công ty cũ thì lại "mau quên", không chịu nhớ điều này! Một cuộc khảo sát bỏ túi cho thấy: một người ra trường 4-5 năm, bình quân thay đổi công ty hai lần. Cũng có lần tôi trực tiếp phỏng vấn một người đã ba lần thay đổi công ty chỉ trong vòng năm năm. Khoan nói đến sự tốt, xấu ở đây và không kể trường hợp những người gặp phải những công ty không phù hợp vì lý do khách quan, việc thay đổi nhiều đơn vị như vậy cũng khiến nhà tuyển dụng thắc mắc, nghi ngại.
Theo tôi biết, các công ty nước ngoài đã có những cuộc trao đổi với nhau để đi đến chính sách lương hợp lý nhằm tránh tình trạng giành giật, lôi kéo người của nhau. Điều này cho thấy cuộc cạnh tranh về nhân lực giữa các công ty hiện rất gay gắt, nhiều khi dẫn đến sự thiếu ổn định về nhân sự, gây thiệt hại đáng kể. Nó cũng cho thầy văn hóa công ty ở một số đơn vị còn rất kém bởi vì khi tạo được văn hóa công ty tốt thì sẽ có nguồn nhân lực dồi dào.
Nói đi cũng phải nói lại. Có lần tôi chứng kiến nhân viên quản lý giỏi của một công ty nước ngoài nọ đã nộp đơn xin nghỉ việc để chuyển sang làm cho một công ty Việt Nam với mức lương thấp hơn nhiều. Lý do? Anh giải thích: "Tôi thấy không phù hợp với môi trường văn hóa ở công ty này, do đó làm việc không thoải mái. Sang bên kia lương ít hơn, nhưng môi trường phù hợp hơn". Anh đã đặt môi trường làm việc cao hơn cả quyền lợi lương bổng. Có điều, những người như anh còn quá ít. Sẽ có người thắc mắc, các công ty lớn của nước ngoài thường có chiến lược về nhân sự, về phát triển kinh doanh. Họ phải có tầm nhìn xa và tìm cách thích nghi với nền văn hóa nước sở tại Đã đành là vậy, nhưng từ kế hoạch đến thực tế bao giờ cũng có khoảng cách, không phải bao giờ chiến lược ấy cũng đồng bộ với việc tạo điều kiện và môi trường làm việc phù hợp. Đã có nhiều “đại gia" vấp phải những lỗi lầm về mặt văn hóa xã hội trong kinh doanh ở Việt Nam, chẳng hạn như trong các hoạt động quảng cáo, khuyến mãi...
Một công ty hoạt động ở thị trường Việt Nam, nhắm tới khách hàng Việt Nam, với đại đa số nhân viên là người Việt Nam thì không thể vì vốn đầu tư là của nước ngoài , quản lý là người nước ngoài mà áp dụng một văn hóa ứng xử xa lạ với văn hóa của người Việt Nam. Chúng ta đang trên đường hội nhập với thế giới, và do vậy cần tiếp thu, học hỏi những cái hay, cái tốt của các nước. Tuy nhiên, điều đó hoàn toàn không có nghĩa là phải thay đổi nếp văn hóa của mình để rập khuôn theo người. Trái lại, chỉ khi nào ta gìn giữ và phát huy những nét tích cực của văn hóa truyền thống thì mới có thể hội nhập mà không bị hòa tan và từ đó khăng định được mình.
(Theo Sách Doanh Nhân viết)
